Увольнение работника в Беларуси: 7 ошибок работодателя

Автор — Людмила Сулима, юрист юридической компании «Экономические споры», 16 лет практики. Специализируется на корпоративном праве, банкротстве, защите бизнеса в потребительских, арендных и трудовых спорах. Сопроводила более 10 проектов по организации присутствия иностранного бизнеса в Беларуси. Спикер различных юридических форумов на темы логистики, аренды, споров с потребителями, трудового права и др., автор большого числа статей по юридической тематике.

Статья актуализирована: 28 июня 2026 года.

Незаконное увольнение работника — это прекращение трудового договора по инициативе нанимателя с нарушением оснований, установленных Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее — ТК), или с несоблюдением обязательной процедуры, предшествующей увольнению. В Беларуси подавляющее большинство проигранных нанимателями трудовых споров об увольнении связано не с отсутствием фактических оснований, а с процессуальными ошибками: отсутствующими документами, нарушенными сроками, неверными формулировками. С 1 января 2026 года все такие споры рассматриваются по правилам Кодекса гражданского судопроизводства (КГС). Цена каждой из ошибок, описанных ниже, — восстановление работника на работе и выплата среднего заработка за всё время вынужденного прогула (ст. 244 ТК).

Почему суды так часто встают на сторону работника при увольнении

Суды при рассмотрении трудовых споров об увольнении проверяют два самостоятельных вопроса: наличие законного основания и соблюдение установленной процедуры. Наличие реального проступка работника само по себе не гарантирует нанимателю победу в суде — если процедура нарушена, суд признаёт увольнение незаконным вне зависимости от того, действительно ли работник виновен по существу. Именно это делает трудовые споры об увольнении одними из наиболее процессуально чувствительных категорий дел.

Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 21.12.2023 № 9 «О применении судами законодательства при рассмотрении гражданских дел о прекращении трудовых договоров» ориентирует суды на детальную проверку каждого шага процедуры увольнения. Это означает, что судья системно изучает не только приказ об увольнении, но и всю цепочку предшествующих действий нанимателя — от составления первого акта до вручения трудовой книжки.

Ошибка первая: увольнение без истребования письменного объяснения

Перед применением дисциплинарного взыскания, включая увольнение, наниматель обязан истребовать от работника письменное объяснение (ч. 1 ст. 199 ТК). Это не рекомендация — это обязательный процессуальный шаг, без которого любое последующее взыскание становится уязвимым для оспаривания в суде. Наниматель должен письменно потребовать объяснение и предоставить работнику разумный срок для его подачи.

Если работник отказывается давать объяснения или уклоняется от их подачи, составляется акт об отказе — в присутствии не менее двух свидетелей. Только после получения объяснения или составления акта об отказе наниматель вправе издавать приказ о взыскании. Отсутствие объяснения или акта об отказе — один из наиболее распространённых поводов для признания увольнения незаконным. Никакие иные доказательства виновности работника не компенсируют этот процессуальный пробел.

Ошибка вторая: пропуск сроков применения дисциплинарного взыскания

Статья 200 ТК устанавливает пресекательные сроки: дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и позднее шести месяцев со дня его совершения. По результатам ревизии, проверки или аудита — не позднее двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время болезни работника или пребывания его в отпуске.

Пропуск любого из этих сроков автоматически делает взыскание незаконным — суд не принимает во внимание тяжесть проступка или иные обстоятельства. На практике встречается ситуация, когда наниматель узнаёт о систематическом нарушении, но откладывает оформление документов, ожидая «подходящего момента». В результате месячный срок со дня обнаружения оказывается пропущен — и суд признаёт увольнение незаконным, несмотря на очевидность самого нарушения. Контроль сроков с первого дня обнаружения проступка — обязательный элемент кадровой дисциплины.

Ошибка третья: два взыскания за один и тот же проступок

Часть 3 ст. 199 ТК прямо запрещает за дисциплинарный проступок применять несколько дисциплинарных взысканий. Это означает, что наниматель не вправе сначала объявить выговор, а затем — за то же самое нарушение — уволить работника. Нарушение этого запрета является самостоятельным основанием для признания второго взыскания (и увольнения в том числе) незаконным.

Ошибка четвёртая: увольнение работников с особым правовым статусом

Трудовой кодекс Беларуси устанавливает абсолютные запреты на увольнение по инициативе нанимателя для ряда категорий работников. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами не допускается (ст. 268 ТК). Аналогичный запрет действует в отношении женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет.

Принципиальный нюанс состоит в следующем: наниматель не вправе ссылаться на незнание о беременности работницы как на основание освобождения от ответственности. Суды квалифицируют увольнение беременной как незаконное вне зависимости от того, сообщила ли она об этом нанимателю. Помимо беременных и матерей, особый режим защиты установлен для работников в период временной нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске (ч. 2 ст. 43 ТК): увольнение в эти периоды по инициативе нанимателя не допускается, за исключением ликвидации.

Ошибка пятая: неверная формулировка основания увольнения в приказе

Основание увольнения в приказе и запись в трудовой книжке должны точно соответствовать конкретному пункту и статье ТК. Расплывчатые формулировки типа «за нарушение трудовой дисциплины» без указания конкретного пункта статьи 42 ТК, либо указание пункта, не соответствующего фактическим обстоятельствам, — самостоятельное основание для признания увольнения незаконным.

Суд при рассмотрении спора проверяет, соответствует ли фактическое поведение работника тому основанию, которое указано в приказе. Если наниматель уволил работника по п. 7 ч. 1 ст. 42 ТК (прогул) и располагает доказательствами отсутствия на рабочем месте, но в приказе ошибочно указан п. 4 — суд вправе признать основание несоответствующим фактическим обстоятельствам. Контроль юридической точности каждой формулировки в кадровых документах — это не формализм, а прямая правовая необходимость.

Ошибка шестая: нарушение процедуры увольнения по сокращению численности или штата

Увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 42 ТК (сокращение численности или штата работников) требует от нанимателя выполнения строгой последовательности действий. Наниматель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца (ч. 3 ст. 43 ТК), а также предложить ему другую работу при её наличии. Если в организации действует профсоюз — наниматель обязан уведомить его и получить мотивированное мнение. Нарушение любого из этих шагов делает увольнение незаконным.

Особую ошибку представляет фиктивное сокращение: когда должность сначала исключается из штатного расписания, а затем вводится вновь под иным наименованием с теми же функциями. Суды квалифицируют такое поведение как злоупотребление правом и признают увольнение незаконным, поскольку реальной необходимости в сокращении не существовало. Документальное обоснование экономической целесообразности сокращения — обязательная часть подготовки к увольнению по данному основанию.

Ошибка седьмая: задержка трудовой книжки и несвоевременный расчёт

В день увольнения наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчёт (ст. 50, ст. 77 ТК). Задержка выдачи трудовой книжки по вине нанимателя влечёт обязанность выплатить работнику средний заработок за всё время задержки — каждый день промедления обходится нанимателю дополнительными расходами. Это отдельное основание для обращения работника в суд, независимое от спора о законности самого увольнения.

Несвоевременный окончательный расчёт — столь же болезненная ошибка. Статья 77 ТК обязывает нанимателя выплатить все причитающиеся работнику суммы не позднее дня увольнения. При нарушении этого срока с нанимателя взыскивается средний заработок за каждый день просрочки. На практике встречается ситуация, когда бухгалтерия не успевает подготовить расчётный лист к дню увольнения — и наниматель, формально правильно проведший всю процедуру, оказывается ответчиком ещё и по иску о задержке расчёта. Координация кадровой службы и бухгалтерии в день увольнения — организационная, но не менее важная юридическая задача.

Сводная таблица: 7 ошибок нанимателя при увольнении и их последствия

7 типичных ошибок нанимателя при увольнении работника в Беларуси: нарушения и последствия

№	Ошибка	Нарушение	Последствие
1	Нет письменного объяснения перед взысканием	Ч. 1 ст. 199 ТК	Взыскание / увольнение признаётся незаконным
2	Пропуск сроков применения взыскания	Ст. 200 ТК	Автоматическая незаконность взыскания
3	Два взыскания за один проступок	Ч. 3 ст. 199 ТК	Второе взыскание отменяется судом
4	Увольнение беременной / матери / в период болезни	Ст. 268, ст. 43 ТК	Восстановление + оплата вынужденного прогула
5	Неверное основание в приказе / трудовой книжке	Ст. 244 ТК	Изменение формулировки / восстановление
6	Нарушение процедуры сокращения	Ч. 3 ст. 43 ТК	Восстановление + средний заработок
7	Задержка трудовой книжки / расчёта	Ст. 50, ст. 77 ТК	Средний заработок за каждый день задержки

Что ждёт нанимателя при признании увольнения незаконным: финансовые последствия

Признание увольнения незаконным влечёт три самостоятельных последствия, которые нередко суммируются. Первое — восстановление работника на прежней работе в прежней должности (ст. 244 ТК). Второе — выплата среднего заработка за всё время вынужденного прогула: начиная со дня увольнения и до дня фактического восстановления. Третье — компенсация морального вреда (ст. 246 ТК), размер которой суд определяет по своему усмотрению с учётом обстоятельств дела. Помимо этого, виновное должностное лицо нанимателя, подписавшее незаконный приказ, может быть привлечено к материальной ответственности перед организацией (ст. 245 ТК).

С 1 января 2026 года все указанные споры рассматриваются по правилам КГС. Работник обращается в суд в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки. Суд обязан рассмотреть дело не позднее одного месяца. Это означает, что с момента увольнения до судебного решения может пройти около двух месяцев — и всё это время наниматель несёт нарастающий финансовый риск в виде накапливаемого среднего заработка за вынужденный прогул.

Как нанимателю снизить риск до нуля: превентивные меры

Системная профилактика трудовых споров начинается задолго до принятия решения об увольнении. Первое — кадровый аудит документов: трудовые договоры, должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка должны быть актуальны, подписаны работниками и соответствовать ТК. Второе — инструктаж линейных руководителей: именно непосредственный руководитель первым обнаруживает проступок и составляет документы, и именно его ошибки чаще всего становятся причиной проигрыша нанимателя в суде. Третье — юридическая проверка каждого приказа об увольнении по виновным основаниям перед его подписанием: это занимает минимум времени, но предотвращает максимум последствий.

Часто задаваемые вопросы

---

О компании «Экономические споры»

Трудовые споры на стороне нанимателей — одно из практических направлений юридической компании «Экономические споры», которая работает исключительно с B2B-клиентами с 2019 года. В команде — более 15 специалистов с опытом от 15 до 25 лет; за годы работы компания сопроводила свыше 2 000 клиентов, а суммарный объём возвращённых или сэкономленных для бизнеса средств превысил 1,95 млрд белорусских рублей. Средняя оценка по более чем 100 отзывам — 4,95 из 5.

Директор компании Сергей Белявский провёл 10 лет в должности судьи экономического суда и является рекомендованным арбитром Международного арбитражного суда при БелТПП, других арбитражных институтов, автором более 10 книг и свыше 1 200 публикаций по экономическому праву. В штате работают 4 медиатора; при компании действует третейский суд «Экономические споры» — альтернативная площадка для урегулирования споров, когда скорость и конфиденциальность важнее публичного судебного процесса.

Консультации — на русском, польском и английском языках. С июня 2025 года компания входит в Ассоциацию европейских юридических компаний (AEA), партнёрская сеть которой охватывает более 160 стран. Для международных расчётов открыт счёт в PKO Bank Polski. Офисы — в Минске (ул. Кульман, 11) и Гродно (ул. Калючинская, 23). Публикации, разборы кейсов и выступления специалистов — в YouTube, Telegram, Instagram и LinkedIn (около 30 000 подписчиков).

Если вашему бизнесу нужна юридическая поддержка по увольнению работника, оспариванию приказа или защите нанимателя в трудовом споре — оставьте заявку — предложим реалистичный план решения с оценкой процессуальных рисков.