Отличие ГПД от трудового договора

На белорусском рынке регулярно встречаются две схожие формы оформления отношений с человеком, который выполняет для вас работу: гражданско-правовой договор (ГПД) и трудовой договор. Сходство внешнее: в обоих случаях кто-то выполняет работу и получает деньги. Но по своей правовой природе это разные институты, которые запускают разные наборы прав и обязанностей сторон, порождают разные гарантии и риски и по-разному проверяются контролёрами и судами. Поэтому важно не только «как назвать» договор, но и какие признаки реально складываются в отношениях.

Гражданско-правовой договор – это соглашение, по которому стороны свободно определяют предмет, цену и сроки, а исполнитель берёт на себя обязательство дать результат (при подряде) либо совершить действия/деятельность (при оказании услуг) ради вознаграждения.

Для подряда такое определение вытекает из прямой нормы: «подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика определённую работу и сдать её результат» (п. 1 ст. 656 ГК), а для услуг – «совершение определённого действия или осуществление определённой деятельности» (п. 1 ст. 733 ГК). В любом случае договор должен быть заключён с согласованием существенных условий, иначе он считается незаключённым (п. 1 ст. 402 ГК).

Трудовой договор – это уже «встроенность» человека в организацию и подчинение правилам внутреннего распорядка. Закон даёт формулу: работник обязуется выполнять работу по конкретной должности/профессии с соблюдением ПВТР, а наниматель – предоставлять работу, условия труда и вовремя платить зарплату (абз. 17 ч. 1 ст. 1 ТК). На гражданские договоры действие ТК не распространяется (ст. 6 ТК), потому что они регулируются гражданским законодательством и специальным Указом № 314 о защите прав граждан, работающих по ГПД.

Что именно отличает ГПД от трудового договора?

Юристу полезно помнить простую логику: в ГПД оплачивают результат, а в трудовом договоре – процесс труда в режиме подчинения правилам нанимателя.

В ГПД предметом будет изготовление вещи, выполнение определённого перечня работ, либо оказание конкретных услуг. В подряде предмет должен быть описан так, чтобы в конце можно было передать овеществлённый результат; при услугах – чтобы можно было установить, какие действия совершены и когда. Это требует аккуратного согласования предмета (ст. 656, 657, 733 ГК) и, как правило, сроков начала и окончания (в подряде и НИОКТР – ч. 1 п. 1 ст. 662 ГК; в услугах – ст. 737 ГК). Отсутствие предмета или сроков в договоре тех типов, где они обязательны, ведёт к признанию договора незаключённым (п. 1 ст. 402 ГК).

В трудовых отношениях главное – трудовая функция (п. 3 ч. 2 ст. 19 ТК) и подчинение ПВТР, а также обязанность нанимателя вести учёт рабочего времени, издавать приказы о приёме, хранить и выдавать трудовую книжку и т. п. (ст. 25, 50, 55 ТК). При фактическом допуске к работе трудовой договор считается заключённым, даже если письменная форма не соблюдена (ст. 25 ТК).

Оплата в ГПД – это вознаграждение за работы/услуги, которое стороны свободно конструируют (ст. 663, 737 ГК); в трудовом договоре – это заработная плата, выплачиваемая регулярно и не реже двух раз в месяц, с учётом требований о минимальной зарплате (ст. 59, ч. 1 ст. 73 ТК).

Наконец, в ГПД действует специальная «социальная прослойка» Указа Президента № 314: с гражданами допускается ГПД, но в таком договоре обязательно должны быть существенные условия – порядок расчётов «включая суммы, подлежащие выплате», обязательство по уплате взносов в ФСЗН, блок по охране труда, основания досрочного расторжения и ответственность заказчика за просрочку оплаты не ниже 0,15 % в день (подп. 1.1 п. 1 Указа № 314). Это не нормы ТК, но они защищают гражданина-исполнителя и дисциплинируют заказчика.

Почему граница между ГПД и трудовым договором так часто размывается?

Причина понятна: нанимателю проще не брать человека в штат, а заключить ГПД – тогда нет отпусков, отпускных, командировочных, оплаты простоев и жесткой регламентации режима. Но название договора не спасает, если фактически вы строите отношения по трудовой модели.

Суды смотрят по существу: есть ли вписанность в штатную структуру, должность или «псевдодолжность» в тексте договора, регулярные выплаты «как зарплата», подчинение ПВТР и контроль рабочего времени, табелирование, наличие рабочего места на территории нанимателя, использование чужой печати/бланков и т. д. Такие критерии постоянно всплывают в разъяснениях Минтруда и материалах инспекции труда.

Малоизвестный, но показательный акцент: даже когда отношения оформлялись не с физлицами, а с индивидуальными предпринимателями, суды и налоговые органы в ряде кейсов указывали на подмену. Верховный Суд поддерживал доначисление налогов, когда ИП фактически выполняли основной производственный процесс под полным контролем компании, работали на её ресурсах, получали регулярные выплаты и даже регистрировали ИП «по просьбе» общества. При оценке суд ссылался, в том числе, на п. 4 ст. 33 НК о необоснованной налоговой выгоде и на признак подмены трудовых отношений, несмотря на «обёртку» ГПД с ИП.

Как суды решают спорные ситуации?

Подход единый: формальное название не имеет решающего значения. Суды устанавливают фактические юридические признаки – трудовую функцию, реальную организационную подчинённость, регулярность и природу выплат, а также то, как выстроена коммуникация и контроль. Если подтверждается, что человек фактически «работал как работник», суд признаёт отношения трудовыми, обязывает оформить приём, внести записи в трудовую книжку и выплатить компенсации (включая отпускные). Когда спор касается налогов, проверяется, не создала ли компания схему, подменяющую трудовые отношения формальными договорами услуг (в том числе с ИП), – в таком случае взыскиваются налоги и пени на основании п. 4 ст. 33 НК.

Отдельно трудовые инспекции и Минтруда подчёркивают: никаких табелей, ПВТР, «должностей», графиков смен и «зарплаты» в ГПД быть не должно; в противном случае высок риск переквалификации. И наоборот: в трудовом договоре нельзя подменять зарплату «вознаграждением», а трудовую функцию – «перечнем услуг». Официальные контакты с министерством и инспекцией труда подтверждают эти акценты.

Что включать в ГПД, чтобы он не стал «трудовым»?

С гражданином (не ИП) по Указу № 314 обязательно согласуйте: предмет (что именно делается/создаётся), сроки (начало/окончание или этапы, если работа длительная), цену и порядок расчёта с конкретной суммой либо понятным способом её определения и графиком выплат, ответственность за просрочку оплаты (не ниже 0,15 % в день), условия охраны труда (допуск, инструктажи/медосмотры по перечням, если нужны), основания досрочного расторжения и обязательства по взносам в ФСЗН. Эти элементы – не «бюрократия», а существенные условия ГПД, без которых у контролёров будут вопросы (подп. 1.1 п. 1 Указа № 314; ст. 656, 662, 663, 733, 737 ГК).

При этом нельзя «приподвешивать» исполнителя в режим ПВТР, вести табель его времени, платить строго в дни зарплаты, давать приказы о «командировке» и т. п. – всё это признаки трудового договора. Наниматель обязан соблюдать требования ТК в отношении работников, но не имеет права переносить их в ГПД, иначе теряется гражданско-правовая природа отношений (ст. 6, 50, 55, 73 ТК).

Как быть с ИП: меньше риска или больше?

Нередко компании заключают договоры не с гражданином, а с индивидуальным предпринимателем. Формально с ИП отношения всегда предпринимательские, и ТК на них не распространяется. Однако это не «иммунитет». Если ИП встроен в основной процесс, работает только на вас, под вашим ежедневным контролем, на ваших ресурсах, его договоры не содержат конкретного результата, а выплаты регулярны «как зарплата», – налоговый орган вправе увидеть схему минимизации налогов и доначислить подоходный и взносы, а суд такую позицию поддержит, ссылаясь на п. 4 ст. 33 НК и признаки подмены трудовых отношений. Именно это прослеживается в практике экономических судов и Верховного Суда.

Практическая рекомендация для договоров с ИП: описывайте самостоятельный бизнес-результат ИП, допускайте возможность субподряда (если вид деятельности позволяет и это безопасно для вас), не закрепляйте «служебные» атрибуты – рабочее место у вас в офисе, ПВТР, «штатный график». ИП должен вести себя как независимый контрагент: сам определяет приёмы и время, несёт предпринимательские риски, отвечает за результат в рамках ГК. Эти нюансы помогают сохранить гражданско-правовую природу договора.

Какие гарантии есть у гражданина по ГПД и почему это не «беззащитный договор»?

ГПД с гражданином – не «дикий запад». Указ № 314 специально «прошивает» в них социальные гарантии: заказчик должен уплачивать за гражданина обязательные страховые взносы в ФСЗН (это влияет на стаж), обеспечивать безопасные условия выполнения работ/услуг, допускать контролёров, расследовать несчастные случаи, а в случае просрочки оплаты платить неустойку не ниже 0,15 % в день (подп. 1.1 п. 1 Указа № 314). Если работы/услуги выполняются на территории заказчика, в ряде случаев включается и обязательное страхование от несчастных случаев на производстве по спецправилам охраны труда.

Кроме того, гражданин, исполняющий ГПД, в период действия договора имеет право на пособия по временной нетрудоспособности по общему порядку (при соблюдении условий, предусмотренных Положением № 569), что часто забывают и наниматели, и сами исполнители. Это дополнительная гарантия, о которой полезно знать.

Почему «мелочи» в тексте ГПД решают судьбу договора?

Суды и проверяющие цепляются к деталям не из-за формализма, а потому что именно детали показывают, какую модель вы реально построили. Если в ГПД вы вставили «должность» и «обязан в полном объёме соблюдать ПВТР», ежемесячно платите «зарплату», ведёте табель рабочего времени, выдаёте расчётные листки – риск того, что договор признают трудовым, крайне высок. И наоборот, если в трудовой договор пытаются «вкрасть» пункт «оплата по актам оказанных услуг», подменяя зарплату вознаграждением, – это тоже путь к штрафам и судебным искам.

Ещё одна малоизвестная деталь: за отсутствие в тексте ГПД обязательных условий с гражданином контролёры могут привлекать к административной ответственности (штраф) по КоАП (ст. 10.18), а неустойчивость формулировок «ценовой части» или «сроков» в подряде приведёт к выводу о незаключённости и невозможности взыскать с исполнителя что-либо (п. 1 ст. 402 ГК). Поэтому шаблоны из интернета без адаптации под Указ № 314 – плохая идея.

Как действовать предпринимателю и юристу «на земле»?

Подход, проверенный практикой: сначала определить модель, а уже затем выбирать форму. Если вам нужен человек «в офисе на 5/2», чтобы он выполнял функцию в структуре – это трудовой договор с набором кадровых процедур ТК. Если нужен конкретный результат/услуга – это ГПД с правдивым описанием предмета, этапов и цены. Для ГПД с гражданином соблюдайте Указ № 314: пропишите суммы, сроки, неустойку, охрану труда, взносы в ФСЗН и основания для расторжения. Для договоров с ИП – подчёркивайте самостоятельность контрагента и предмет как результат предпринимательской деятельности. Это снижает риск переквалификации и налоговых претензий.

Часто задаваемые вопросы: как, почему, что?

Как долго можно работать по ГПД?

Сроки законом не ограничены: действует принцип свободы договора, важно соблюсти предмет/срок/цену и прочие условия (ГК), а также «социальные» требования Указа № 314. Но если гражданин годами исполняет однообразную трудовую функцию на вашей территории, риск переквалификации в трудовые отношения растёт.

Что будет, если суд признает отношения трудовыми?

Суд обяжет оформить трудовые отношения «задним числом», внесёт записи в трудовую книжку и взыщет положенные суммы (в т. ч. отпускные). Если спор инициировала налоговая – возможны доначисления и пени по п. 4 ст. 33 НК при выявлении схем подмены договоров.

Итог: гражданско-правовой договор – не «серый трюк», а инструмент с чёткой природой

ГПД – полезный, гибкий инструмент для бизнеса, когда нужно получить результат без включения человека в штат и без возложения на него режима ПВТР. Его правовая природа определяется Гражданским кодексом (подряд – ст. 656, услуги – ст. 733, цена – ст. 663; заключение – ст. 402 ГК), а «социальный уровень защиты» – Указом № 314, который требует прописывать ключевые условия, страховать риски и платить неустойку за просрочку оплаты. Трудовой договор – это другая модель: трудовая функция, подчинение, стабильная зарплата и весь массив гарантий и обязанностей ТК. Понимание этой границы – главный способ избежать переквалификации и претензий.

Почему лучше обратиться в ООО «Экономические споры»

Если вы хотите настроить безопасную договорную модель, наши юристы помогут спроектировать ГПД для физлиц и ИП, не превращая его в «замаскированный трудовой», а также провести аудит действующих отношений и процессов оплаты.

Мы работаем на практике: у нас большой судебный опыт и команда специалистов со стажем 15–25 лет; мы регулярно выступаем на профессиональных мероприятиях и публикуем экспертные материалы, а директор Сергей Белявский 20 лет проработал в экономических судах (10 лет – судьёй), сейчас – рекомендованный арбитр МАС при БелТПП, автор 5 книг и более 1200 статей, постоянный спикер форумов.

У нас офис в Минске (ул. Кульман, 11) и в Гродно (ул. Калючинская, 23), мы свободно работаем на английском и польском и выстроили партнёрскую сеть в более чем 40 странах. Нам доверили задачи более 1500 клиентов, и мы помогли вернуть или сэкономить свыше 1,7 млрд рублей. Оставьте заявку на консультацию на нашем сайте – разберём вашу ситуацию и предложим безопасное решение.