Порядок увольнения по инициативе нанимателя

Что такое увольнение по инициативе нанимателя?

Увольнение — это прекращение трудового договора, являющееся основанием для прекращения трудовых отношений между работником и нанимателем. В белорусском трудовом праве предусмотрены разные формы увольнения, одной из которых является увольнение по инициативе нанимателя — процедура, при которой работодатель принимает решение о прекращении трудового договора без согласия работника.

Такое увольнение регулируется статьями 42 и 43 Трудового кодекса Республики Беларусь (ТК). Это — мощный, но формализованный инструмент, требующий от нанимателя строгого соблюдения установленного законом алгоритма. Ошибка может обернуться судебным спором и восстановлением сотрудника на работе с компенсацией.

Когда допустимо увольнение по инициативе нанимателя?

Основания для увольнения по инициативе нанимателя строго закреплены в законе. Наиболее распространённые из них:

• ликвидация организации (п. 1 ст. 42 ТК);
• несоответствие занимаемой должности (п. 3 ст. 42 ТК);
• длительная нетрудоспособность (п. 5 ст. 42 ТК);
• прогулы и другие грубые дисциплинарные нарушения (п. 7 ст. 42 ТК);
• появление на работе в состоянии опьянения (абз. 4 п. 7 ст. 42 ТК);
• административный арест, препятствующий исполнению трудовых обязанностей (абз. 3 п. 7 ст. 42 ТК).

Каждое из этих оснований должно быть подтверждено соответствующими документами. Например, факт прогула — актом и объяснительной, заболевание — листком нетрудоспособности, административный арест — копией постановления органа внутренних дел.

Почему увольнение по инициативе нанимателя — это не просто подписание приказа?

Процедура увольнения по инициативе работодателя включает множество правовых нюансов, начиная от взаимодействия с профсоюзом и заканчивая выбором формулировки в трудовой книжке. Нарушение одного из этапов может привести к признанию увольнения незаконным.

К примеру, при увольнении по п. 6 ст. 42 ТК (дисциплинарное основание) обязательно требуется:

• проведение внутренней проверки;
• затребование письменного объяснения от работника (ст. 199 ТК);
• соблюдение сроков дисциплинарного взыскания (не более 1 месяца с момента обнаружения проступка, ст. 200 ТК);
• уведомление профсоюза (если он есть) за 2 недели (ст. 46 ТК);
• правильное документальное оформление всех действий.

Иными словами, нанимателю необходимо пройти целую юридическую процедуру, при этом соблюдая права работника и гарантии, закрепленные в Трудовом кодексе.

Каков алгоритм действий нанимателя?

Универсального шаблона для всех оснований увольнения не существует. Однако общий алгоритм можно представить следующим образом:

1. Выявить основание и зафиксировать его надлежащим образом (акт, медицинская справка, постановление суда и т.д.).
2. Провести служебную проверку (при виновных действиях работника).
3. Запросить объяснения у работника.
4. Получить согласие или уведомить профсоюз (если требуется).
5. Издать приказ об увольнении с корректной формулировкой.
6. В день увольнения выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет (ст. 77 и 50 ТК).
7. Уведомить необходимые государственные органы.

Важно помнить: в день увольнения работник не должен находиться в отпуске или на больничном (ч. 2 ст. 43 ТК). Нарушение этого условия — основание для восстановления на работе через суд.

Почему некоторые основания требуют особого подхода?

Каждое основание для увольнения по инициативе нанимателя имеет свои правовые особенности. Так, увольнение за прогул (абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК) возможно только при наличии подтвержденного факта отсутствия на работе более трёх часов подряд без уважительной причины. Однако сам факт прогула требует:

• составления акта;
• затребования объяснительной;
• уведомления профсоюза (если он есть);
• соблюдение месячного срока с момента проступка до издания приказа (ст. 200 ТК);
• соблюдения ограничений по датам увольнения.

И наоборот, увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (абз. 4 п. 7 ст. 42 ТК) требует немедленного отстранения и фиксации состояния (акт, свидетельства, возможно — медицинское освидетельствование), однако не требует уведомления профсоюза, если это не предусмотрено коллективным договором.

Малоизвестный факт: даже если работник в состоянии опьянения отказывается проходить медосвидетельствование, наниматель может зафиксировать внешние признаки и составить соответствующий акт с подписями свидетелей. Эти доказательства суд примет во внимание.

Что важно помнить при увольнении во время болезни?

По общему правилу, уволить работника в период временной нетрудоспособности нельзя (ч. 2 ст. 43 ТК). Однако есть исключения:

• если работник не выходит на работу более 4 месяцев подряд по болезни (п. 5 ст. 42 ТК);
• если увольнение связано с ликвидацией организации.

Но даже в случае увольнения за длительную нетрудоспособность необходимо убедиться, что:

• срок непрерывного больничного превышает 4 месяца (разрывы — повод признать увольнение незаконным);
• есть подтверждающие документы (листки нетрудоспособности);
• работник не находится в отпуске по беременности и родам (он не засчитывается в этот срок);
• уведомлен профсоюз за 2 недели (ч. 1 ст. 46 ТК).

Ошибкой считается увольнение по данной статье после выхода работника на работу, даже если он болел долго.

Как уволить сотрудника за административный арест?

Если работник не выходит на работу из-за административного ареста (абз. 3 п. 7 ст. 42 ТК), наниматель вправе его уволить. Однако необходимо:

• получить копию постановления о применении административного ареста;
• зафиксировать факт отсутствия (акт, табель);
• запросить объяснительную (при наличии такой возможности);
• провести внутреннюю проверку;
• оформить приказ об увольнении.

Важно: административное задержание — не основание для увольнения. Только арест.

Что делать, если работник не возвращается из отпуска?

На практике часто возникает ситуация, когда работник не выходит из отпуска вовремя. Здесь возможны два варианта:

1. Уважительная причина — болезнь, чрезвычайные обстоятельства.
2. Неуважительная — прогул.

Если причина неуважительная, наниматель вправе уволить по п. 7 ст. 42 ТК, но только при соблюдении всей процедуры: акты, объяснительная, уведомление профсоюза, сроки.

Судебная практика показывает, что наиболее частая причина восстановления работника на работе — неоформленные акты и отсутствие объяснительной. Даже если работник явно нарушил дисциплину, наниматель обязан доказать это юридически корректно.

Когда наниматель должен выплатить компенсации?

Закон обязывает нанимателя выплатить все суммы, причитающиеся работнику, в день увольнения (ст. 77 ТК), а также выдать трудовую книжку (ст. 50 ТК). Компенсации могут включать:

• заработную плату;
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• стимулирующие выплаты (если предусмотрены).

В некоторых случаях (например, ликвидация) выплачивается выходное пособие. При увольнении за виновные действия (прогул, опьянение, арест) — выходное пособие не положено.

Как избежать ошибок и не попасть в суд?

В вопросах увольнения по инициативе нанимателя даже опытные кадровики допускают ошибки. Наиболее частые:

• увольнение в период больничного или отпуска;
• отсутствие документов, подтверждающих нарушение;
• нарушения сроков наложения дисциплинарного взыскания;
• отсутствие согласия профсоюза там, где оно необходимо;
• неправильная формулировка в приказе или трудовой книжке.

Практика показывает: чем формальнее подход нанимателя, тем выше шанс судебного спора. В таких спорах бремя доказывания лежит на работодателе.

Почему стоит обратиться за консультацией?

Юристы компании ООО «Экономические споры» ежедневно сопровождают процессы увольнения, начиная от фиксации нарушений и до судебного разрешения конфликтов. Наши преимущества:

• опыт юристов — от 15 до 25 лет;
• более 1500 клиентов;
• возвращено и сэкономлено более 1,5 млрд рублей;
• офисы в Минске(ул. Кульман, 11) и Гродно (ул. Калючинская, 23).

Мы не просто консультируем — мы берём на себя всю юридическую ответственность за результат.

Готовы избежать судебных рисков?

Если вы столкнулись с необходимостью уволить сотрудника, не рискуйте — обратитесь за консультацией. Мы проанализируем вашу ситуацию, подскажем правовое основание и подготовим пакет документов с учётом всех требований законодательства и судебной практики.

Оставьте заявку прямо сейчас на сайте — и мы поможем вам сделать всё законно, грамотно и уверенно.