Ограничения при увольнении по инициативе нанимателя

Увольнение — это расторжение трудового договора, в том числе по инициативе нанимателя. Однако в белорусском законодательстве увольнение работников сопряжено с рядом ограничений, особенно в случаях, когда речь идёт о социально защищаемых категориях или о периодах временной нетрудоспособности. Эти ограничения направлены на обеспечение баланса интересов между правом нанимателя управлять персоналом и защитой уязвимых категорий работников от произвола.

Почему увольнение в период болезни недопустимо?

Согласно статье 43 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК), расторжение трудового договора по инициативе нанимателя не допускается в период временной нетрудоспособности работника, кроме случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Это положение служит гарантией для сотрудников, оказавшихся в уязвимом положении. Заболевший работник получает защиту от увольнения вне зависимости от продолжительности болезни, что позволяет ему восстановить здоровье без дополнительного стресса, связанного с возможной потерей работы.

Что происходит, если увольнение произошло во время больничного?

Если наниматель, несмотря на запрет, всё же расторг договор в период временной нетрудоспособности, такое увольнение подлежит признанию незаконным. Работник может обжаловать действия нанимателя в суде и потребовать восстановления на работе и компенсации среднего заработка за время вынужденного прогула. Судебная практика в Беларуси подтверждает строгий подход к оценке подобных случаев: суды встают на сторону работников, если увольнение было произведено с нарушением запрета, даже при наличии других оснований.

Кто относится к защищённым категориям работников?

Трудовой кодекс предусматривает особую защиту отдельных категорий работников. В их число входят беременные женщины, женщины, имеющие детей до трёх лет, одинокие матери, воспитывающие несовершеннолетнего ребёнка, несовершеннолетние работники, инвалиды и другие. Увольнение таких сотрудников требует соблюдения особой процедуры, а в некоторых случаях допускается только с согласия профсоюза или комиссии по делам несовершеннолетних.

Например, статья 268 ТК запрещает увольнение беременной женщины по инициативе нанимателя.

Почему нельзя увольнять во время отпуска?

Статья 43 ТК также запрещает увольнение работников во время пребывания в трудовом или социальном отпуске. Увольнение в этот период возможно лишь при ликвидации организации. Такая мера направлена на предотвращение злоупотреблений, при которых наниматель использует отсутствие работника для расторжения трудового договора без его ведома.

Практика показывает, что попытки уволить сотрудника во время отпуска часто становятся предметом судебных разбирательств, и в большинстве случаев суды признают такие действия незаконными, особенно если не соблюдён порядок уведомления или имеются признаки давления.

Как нанимателю действовать при выявлении грубого дисциплинарного проступка?

Даже при наличии оснований для увольнения по статье 42 ТК, например, за прогул или появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, наниматель обязан соблюдать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, включая получение объяснений и составление соответствующего акта. Однако если работник временно нетрудоспособен или находится в отпуске, срок привлечения к дисциплинарной ответственности приостанавливается.

Это означает, что работодатель не может уволить работника за проступок, пока тот находится на больничном или в отпуске. В таких случаях разумно дождаться окончания периода временной нетрудоспособности, а затем уже инициировать дисциплинарное производство.

Что означает «обязанность уволить»?

Интересной особенностью белорусского законодательства является наличие норм, которые обязывают нанимателя инициировать расторжение трудового договора. Так, например, увольнение обязательно в случаях, если работник нарушает требования законодательства, препятствующие дальнейшему исполнению трудовых обязанностей (например, лишение права на занятие определённой деятельностью по решению суда).

В некоторых случаях наниматель, наоборот, не вправе уволить сотрудника, даже если имеет на то основания. Так, при наличии дисциплинарного проступка, совершённого несовершеннолетним работником, решение о расторжении трудового договора принимается только с учётом мнения комиссии по делам несовершеннолетних.

Каковы ошибки нанимателей при увольнении защищённых работников?

На практике встречаются случаи, когда наниматели пытаются обосновать увольнение общими формулировками, например, «несоответствие занимаемой должности» или «неудовлетворительные результаты испытательного срока». При этом не учитываются нормы, ограничивающие увольнение конкретной категории работников. Такая юридическая ошибка нередко влечёт признание увольнения незаконным и значительные убытки для нанимателя.

Например, в одном из дел Минского городского суда рассматривался спор между работодателем и матерью-одиночкой, которую уволили за прогул без согласования с профсоюзом. Суд восстановил работницу и обязал нанимателя выплатить ей компенсацию в размере более 3000 рублей. Такие решения формируют устойчивую судебную практику и требуют от нанимателя повышенной правовой грамотности.

Что делать, если вы сомневаетесь в правомерности увольнения?

Если возникает сомнение в том, допустимо ли увольнение работника в конкретной ситуации, желательно обратиться за консультацией к юристу, специализирующемуся в области трудового права. Особенно это актуально для случаев с беременными сотрудницами, инвалидами, несовершеннолетними и представителями профсоюзов. Ошибка в толковании закона может обернуться как для работника, так и для нанимателя серьёзными последствиями — от восстановления на работе до привлечения к административной ответственности.

Почему важно соблюдать процедуру?

Правильное оформление всех этапов увольнения — от издания приказа до расчёта и внесения записей в трудовую книжку — имеет решающее значение. Недопустимо производить увольнение задним числом, без акта дисциплинарного проступка, либо не в тот день, когда трудовой договор фактически прекращается. Все эти формальности тщательно проверяются в суде при возникновении спора.

Малоизвестный факт: даже формально подписанное работником заявление на увольнение по собственному желанию может быть оспорено в суде, если будет установлено, что оно было написано под давлением или в условиях, не соответствующих добровольному волеизъявлению.

Как защитить себя нанимателю?

Наиболее эффективным способом снижения рисков является предварительная юридическая экспертиза основания для увольнения, особенно если речь идёт о сложных или спорных ситуациях. Юристы компании «Экономические споры» помогают работодателям оценить риски, собрать необходимые доказательства и соблюсти все формальные требования, предусмотренные ТК РБ. Такой подход не только снижает вероятность судебного спора, но и демонстрирует высокую правовую культуру ведения бизнеса.

Сделайте выводы раньше суда

Увольнение работника по инициативе нанимателя — это процесс, в котором мелочей не бывает. Незнание правовых нюансов или допущенная ошибка в формулировке основания может привести к дорогостоящему судебному процессу. Лучше заранее проанализировать ситуацию и действовать в строгом соответствии с Трудовым кодексом.

Команда юристов «Экономические споры» сопровождает работодателей на всех этапах кадровых процедур. Мы предоставляем профессиональную помощь по всей Беларуси. Наши специалисты имеют различную специализацию, говорят на английском и польском языках, работают с клиентами из 40+ стран и эффективно защищают интересы бизнеса в самых сложных трудовых конфликтах. Если вы столкнулись с трудностями при увольнении сотрудника или хотите получить профессиональную правовую поддержку, оставьте заявку на сайте. Мы поможем избежать ошибок и обеспечить юридическую безопасность вашего бизнеса.