Изменения в трудовом кодексе в 2024 году


Что изменится в трудовом кодексе в 2024 году?
01.08.2023

29 июня 2023 года принят Закон «Об изменении законов по вопросам трудовых отношений». И уже с 1 января 2024 года ряд положений трудового кодекса будут изменены и дополнены новыми нормами.

В данном материале дадим краткую характеристику наиболее важным изменениям. И вот какие нормы они затронут.

1. Порядок взаимодействия работника и нанимателя.

Обмен кадровыми документами, в том числе предупреждение работника, получение от него согласия, ознакомление, в том числе под роспись, с локальными правовыми актами, приказами (распоряжениями) нанимателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, ведение которых предусмотрено законодательством о труде, а также обращение работника к нанимателю и иные действия, предусмотренные трудовым кодексом, кроме заключения, продления и изменения трудовых договоров, договоров о полной материальной ответственности, могут совершаться в электронном виде.

Указанное нововведение имеет важное практическое значение. Обмен документами в электронном виде без последующего направления на бумажном носителе значительно упростит и ускорит кадровый документооборот в компании.

2. Дистанционная работа.

В настоящее время дистанционная работа определена как работа, выполняемая вне места нахождения. В связи с новыми изменениями порядок выполнения такой работы изменен. Дистанционная работа может быть постоянной, временной, а также осуществляться комбинированно, то есть выполняться в течение рабочего времени как дистанционно, так и в месте нахождения нанимателя. Условия о выполнении дистанционной работы может устанавливаться как при приеме на работу, так в процессе трудовой деятельности по соглашению между работником и нанимателем, а также по предложению нанимателя.

Условия выполнения работы дистанционно будут определяться не только в трудовом договоре, заключаемом с работником, но в локальных правовых актах нанимателя. Условие о временном характере дистанционной работы будет оформляться приказом нанимателя. Обмен документами, как и ранее будет производиться в электронном виде. Однако необходимость их последующего направления на бумажном носителе будет определяться соглашением сторон.

Внесение указанных изменений позволит нанимателю и работнику более оперативно решать производственные вопросы. И при необходимости работник сможет частично выполнять работу в офисе нанимателя, а частично из любого другого удобного для него места.

3. Время труда и отдыха для работающих на условиях неполного рабочего времени.

При выполнении работы на условиях неполного рабочего времени, не более 4 часов в день, перерыв для отдыха и питания по желанию работника можно будет не предоставлять. Также для таких работников продолжительность работы в предпраздничный день будет сокращаться пропорционально неполному рабочему времени, установленному работнику.

На практике довольно часто возникали спорные моменты по тому, как сокращать предпраздничные рабочие дни. Следуя логике продолжительность предпраздничного рабочего дня должна была сокращаться не на час, как установлено в законодательстве, а на полчаса, либо 20 минут, в зависимости от нормы продолжительности рабочего времени. Теперь этот вопрос решен на законодательном уровне.

4. Привлечение к работе в государственные праздники и праздничные дни.

Изменения коснуться работников, привлекаемых для проведения культурно- массовых мероприятий. В целях соблюдения трудовых прав работников привлечение к работе работников культуры, спорта, СМИ, иных работников, обеспечивающих проведение культурно-массовых мероприятий, будет осуществляться по предложению нанимателя и только с согласия работников. Ранее такой нормы в законодательстве не было.

5. Гарантии для родителей воспитывающих детей.

Предоставление одного дополнительного свободного дня в неделю родителям, воспитывающим детей и имеющим право на такие дни, возможно будет заменить сокращением ежедневной работы на один час с сохранением заработной платы.

Очень важное изменение, которое найдет достойное отражение на практике. Так как часто у родителя, имеющего право на дополнительный свободный от работы день, не было возможности, а в некоторых случаях и необходимости использовать этот день еженедельно. А вот сокращение ежедневной работы на час может быть гораздо более полезным для таких родителей (забрать ребенка из детского сада, посетить кружки, сводить ребенка к врачу и т.д.). Конечно же это не должно быть в ущерб выполнению трудовых обязанностей.

6. Предоставление трудовых и социальных отпусков. Выплаты среднего заработка за время трудового отпуска. Единовременные выплаты на оздоровление.

В связи с изменениями трудовой отпуск возможно будет делить более чем на две части, если это предусмотрено не только в коллективном договоре (соглашении), но в локальном правовом акте нанимателя. В настоящее время трудовой отпуск можно разделить на две части. Иной порядок деления отпуска может устанавливаться в коллективном договоре (соглашении). Таким образом, наниматели, у которых не заключаются коллективные договоры (соглашения) фактически имеют право делить отпуск только на две части. Это не всегда удобно. С нового года правило о разделении отпуска более чем на две части можно будет зафиксировать в любом локальном правовом акте нанимателя. Таким образом, все наниматели будут находиться в равном положении.

Выплата среднего заработка за время трудового отпуска в определённых случаях сможет производиться не позднее двух рабочих дней уже после предоставления трудового отпуска. По-прежнему будет сохраняться обязанность выплачивать отпускные за два дня до начала трудового отпуска при условии, что отпуск предоставляется по графику. В иных случаях с согласия работника выплата отпускных будет производиться после предоставления отпуска. Данная норма будет иметь важное практическое значение в тех случаях, когда по определённым причинам время предоставления трудового отпуска должно быть изменено. А сроки выплаты среднего заработка в общем порядке уже не могут быть соблюдены.

Закреплена обязанность нанимателя производить один раз в год производить выплату на оздоровление в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, иными локальными правовыми актами, трудовым договором. В настоящее время данная выплата привязана к предоставлению трудового отпуска (его части). После вступления в силу изменений в ТК выплата на оздоровление может осуществляться и в иные периоды.

Изменения коснуться порядка предоставления социального отпуска по семейно-бытовым причинам. По общему правилу, как и раньше такой отпуск предоставляется в количестве 30 календарных дней. Однако коллективным договором, иными локальными правовыми актами, нанимателем может предусматриваться большая продолжительность отпуска, которая суммарно не должна превышать трех календарных месяцев в течение календарного года. В настоящий момент такого ограничения не существует. Данные изменения не всегда будут удобны для сторон трудовых отношений. Так как довольно часто существует необходимость в предоставлении социального отпуска большей продолжительностью. И как данный вопрос будет решаться на практике пока не известно. Одним из нововведений будет возможность предусмотреть в коллективном договоре, ином локальном правовом акте в случае рождения ребенка, регистрации заключения брака, смерти близких родственников (членов семьи), по другим уважительным причинам предоставление работнику не более трех календарных дней по каждой из указанных причин с сохранением за ним среднего заработка в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, иными локальными правовыми актами, нанимателем. В настоящее время такие гарантии как правила предоставлялись в организациях, где заключались коллективные договоры. Теперь наниматели всех организаций получат равные права и смогут данные нормы отразить в своих локальных правовых актах.

7. Работник, не допускающий нарушения трудовой дисциплины.

Дано определение работника, не допускающего нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины. Им признается работник, у которого на дату продления, заключения контракта не имеется не снятого или не погашенного в установленном порядке дисциплинарного взыскания. На практике, данное определение необходимо будет учитывать, например, при продлении (заключении на новый срок) контрактов с работниками. Если на момент продления контракта у работника не будет иметься неснятого дисциплинарного взыскания (даже если ранее он привлекался к дисциплинарной ответственности), считать его нарушителем дисциплины нельзя. Соответственно и трудовые отношения в определённых случаях необходимо будет продлевать.

Указанные изменения являются довольно существенными и в ряде случае потребуют внесения изменений в локальные правовые акты компаний. Часто для внесения таких изменений требуется определённое время. Например, при внесении изменений в коллективный договор требуется совместное принятие решений представителями нанимателя и работников. При внесении изменений в локальные правовые акты в ряде случаев необходимо согласование вышестоящий организаций либо собственников компаний. В связи с этим аудит внутренних документов компании и подготовку к внесению изменений необходимо начинать уже сейчас. Это позволит в дальнейшем избежать негативных последствий и своевременно подготовиться к работе в новых условиях.

Белявский С.Ч.

Директор юридической компании «Экономические споры», медиатор, председатель Третейского суда «Экономические споры», рекомендованный арбитр МКАС «Палата арбитров при Союзе юристов», более 10 лет стажа работы судьей экономического суда.

Табала Н.Н.

Юрист юридической компании «Экономические споры», судья Третейского суда «Экономические споры»

Использование материалов возможно только с указанием ссылки на сайт https://e-sud.by/

Закажите бесплатный звонок и наши специалисты проконсультируют Вас по любым правовым вопросам, касающимся Вашего бизнеса